Для того чтобы отыскать талантливых руководителей или хотя бы людей с хорошим потенциалом, необходимо много времени, сил и знаний. Подбором кадров в ООО «Триумф МК» занимается специальный человек, который имеет прямое отношение к организации торговых процессов. В первую очередь он обращают внимание на особенности личности, определяют ее нацеленность на качественную работу с покупателем. Особо отмечается владение технологиями продаж, знание психологии клиентов, «актерские» данные, «торгашеские» способности. Сегодня компания активно проводит наборы не потому, что есть вакансии. Наборы проводятся с тем, чтобы создать более жесткие условия конкуренции внутри организации. Каждый должен работать в условиях борьбы за существование.
Основной характеристикой руководителя ООО «Триумф-МК» считают способность сочетать свои личные интересы с общественными, умение однозначно формулировать свои личные цели в плане формирования целей руководимого коллектива, используя развитие себя как личности в качестве средства развития руководимого коллектива. Из этой характеристики вытекает способность правильно выбирать средства для достижения целей. Если любые средства, в том числе, и аморальные, используются, и тем более, оправдываются, «высокими целями», - то им нет и быть не может никаких оправданий; они просто не должны использоваться профессиональными руководителями. Следовательно, выбираемые руководителем ООО «Триумф-МК» средства должны быть согласованы с моральными и нравственными ценностями и должны позволять рациональным путем достигать поставленной цели. Если руководитель не в состоянии четко сформулировать свои цели, руководимого коллектива, - он всячески будет оттягивать принятие каждого решения и готовность к координирующей деятельности у него будет очень низкая. Тоже можно сказать о руководителе, безоговорочно принимающим цели, сформулированные его предшественниками и немедленно бросающейся их исполнять, - что тоже, в общем – то, нежелательно. Руководитель, способный достаточно четко сформулировать цели, проранжировать их и правильно расставить приоритеты, характеризуется достаточной готовностью к координирующей деятельности.
Огромную роль для руководителя ООО «Триумф-МК» играет стиль руководства.
Существенной характеристикой руководителя ООО «Триумф-МК» является способность к восприятию критики и осуществлению самокритики при обсуждении его деятельности.
Не менее существенной характеристикой является способность готовить себе заместителя и преемника, который бы воспринял идеологию руководства, преемственно продолжил бы его дело, не утверждая, что предыдущий руководитель все делал плохо, а с его уходом все будет делаться наоборот.
Руководитель ООО «Триумф-МК» использует в своей работе демократический стиль руководства на основе привлечения достижений из различных областей науки. Руководитель ООО «Триумф-МК» и в своих заместителях стремиться развить те же качества.
Руководитель ООО «Триумф-МК» не нуждается в периодическом повышении уровня своих знаний путем постоянного переучивания, поскольку сам периодически и систематически занимается повышением своего профессионального мастерства.
Руководитель ООО «Триумф-МК» характеризуется быстрой адаптацией на основе критического осмысления возможностей своих сотрудников и целесообразности реализации их способностей.
Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.
В свою очередь, талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными.
Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителей.
На основе управленческой деятельности руководителя ООО можно выделить следующие профессионально важные качества.
Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль.
Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.
Наиболее важными являются:
1. Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
2. Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
3. Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
4. Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
5. Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.
6. Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.
Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:
Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;
Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя при этом принципиальных позиций;
Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;
Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;
Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;
Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;
Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.
Общей основой развития руководителя ООО «Триумф-МК» как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.
Существенное значение имеют для деятельности руководителя коммуникативные качества:
- способность к кооперации и групповой работе;
- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;
- социальная компетентность при реализации своих целей.
Руководитель ООО «Триумф-МК» в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:
а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.
б) служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами.
в) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.
В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если руководитель обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.
Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.
Неотъемлемым компонентом культуры речи является требование информационной насыщенности сообщения. Объем высказывания должен соответствовать количеству информации, включённому в него. Перекос в сторону объёма высказывания порождает многословие и, вследствие этого, негативную реакцию со стороны собеседника. Перекос в сторону объёма информации ведёт к недостаточно полному её пониманию и также снижает эффективность коммуникаций. Эффективные коммуникации требуют лаконичности и структурной простоты построения фраз.
Любое высказывание осуществляется на том или ином эмоциональном фоне.
Отсутствие эмоциональной окраски, так же как и её гипертрофирование, - ошибка речи. Поэтому одним из правил культуры речи является соразмерность, гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности.
Результативность делового общения связана с невербальными (несловесными) компонентами. К невербальным характеристикам общения относятся интонации, мимика, жесты, поза. Их характер, а также мера выраженности должны быть адекватны содержанию самого высказывания, должны помогать понять его, быть иллюстративными. По мнению специалистов, более половины межличностного общения суть общение невербальное.
Ещё одним важнейшим требованием культуры речи выступает её адекватность особенностям адресата – того, к кому она обращена. «Истина лежит не на устах говорящего, в ушах слушающего». Реализация данного требования предполагает учёт говорящим культурно-образовательного уровня адресата, его профессиональных знаний и компетентности, ценности ориентаций и интересов, насущных для него потребностей, а также его личностных качеств и опыта.
Следует говорить на том «языке», который характерен для адресата. Способность говорить «на разных языках» - важное умение руководителя, позволяющее ему «быть своим» в очень разных социальных и профессиональных группах.
Сочетание указанных требований является одним из условий коммуникативной компетентности руководителя ООО «Триумф-МК».
Руководителю ООО «Триумф-МК» мотивационно-волевые качества:
стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать,
решительность, доверие к себе);
осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);
самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);
социальная компетентность (компетентность, разговорчивость;
общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние;
дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).
Наиболее важным качеством руководителя ООО «Триумф-МК» является устойчивость к стрессу.
Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность руководителя протекает в условиях значительных психологических нагрузок. Стрессы в деятельности любого руководителя являются неизбежными. Чем выше должностной уровень руководителя, тем они сильнее. Они могут быть вызваны разнообразными факторами: нестабильностью рынка, давлением бюрократической системы, различными конфликтами в коллективе и т.д. поэтому руководитель должен быть устойчивым к стрессу.
Со стрессовыми состояниями тесно связаны, а часто являются их причинами состояния иного типа – фрустрационные. Они возникают в случае блокады – невозможности достижения тех или иных значимых для личности целей.
Фрустрации наиболее специфичны именно для управленческой деятельности. Она сочетает в себе множество значимых целей и потребностей, планов и устремлений и ещё большее количество разного рода «барьеров» - невозможных преград и ограничений на пути их реализации.
Устойчивость к фрустрациям, равно как и стрессоустойчивость в целом, следует рассматривать как одно из профессионально-важных качеств руководителя. Их повышению содействуют две группы средств. Во-первых, это формирование деятельностных способов преодоления фрустраций – накопление фрустрационного опыта. Во-вторых, это средства психологической защиты личности в состояниях фрустрации.
Фрустрационная устойчивость руководителя и его стрессоустойчивость тесно взаимосвязаны и представлены в деятельности в их интегративном проявлении. В результате такого синтеза формируется качество руководителя, которое обозначается в «обыденной психологии» как «умение держать удар».
Значимым для характеристики эмоционально-волевой регуляции негативных состояний в деятельности руководителя является и общее понятие эмоциональной резистентности (устойчивости) личности. В целом это сложное психическое образование характеризует субъективную тенденцию, склонность воспринимать и оценивать ситуации как потенциально опасные и, следовательно, эмоциогенные. Величиной резонанса определяется общая картина поведения личности в той или иной ситуации. Одни люди склонны преувеличивать эмоциогенность ситуаций – гиперэмоциональная оценка, другие её занижать – гипоэмоциональная оценка. Безусловно, в общем плане наиболее адекватным является некоторый средний – уравновешенный тип реагирования на ситуации – адекватноэмоциональный.
Высокая эмоциональная напряжённость управленческой деятельности, частые и по существу хронические стрессы в ней, неожиданно возникающие и непредсказуемо чередующиеся сложные, критические ситуации – всё это выступает мощным источником для развития ещё одной категории негативных психических состояний, объединяемых понятием утомления.
И эмоции, и волевые усилия, и состояния, обеспечивая регуляцию деятельности руководителя, в то же время проявляются вовне – в его поведении, речи, мимике и т.д. Эти проявления могут и должны контролироваться – усиливаться или подавляться. Они могут использоваться руководителем как дополнительный и достаточно мощный канал межличностного взаимодействия, как источник и средство информации (или дезинформации) других о своих мыслях, намерениях, позициях. Владение экспрессивными средствами особенно важно для руководителя. Он «всегда на виду», и то, как он эмоционально реагирует, в каком состоянии находится, насколько выражены у него проявления «волевой натуры», насколько он в глазах других «владеет собой», существеннейшим образом влияет и на восприятие его подчинёнными, на его принятие или непринятие ими. Это определяет и общую эффективность его деятельности, т.е. его авторитет.
Здесь необходимо выделить три основных аспекта:
1. Субъективный контроль за экспрессивными проявлениями своих эмоциональных и волевых состояний, за своим поведением в целом.
2. Умение владеть средствами экспрессивного воздействия на подчинённых (в частности, создавать имидж «волевого», «обаятельного», т.е. эмоционально-привлекательного, руководителя, а также твёрдого, умеющего владеть собой человека.)
3. Умение использовать экспрессивные средства как канал информации о других – подчинённых. Это своего рода диагностическое умение руководителя, когда он по внешним и чаще всего по эмоционально-экспрессивным проявлениям получает важную информацию о подчинённых и передаёт информацию им. Диагностические умения складываются из точности межличностной перцепции, экспрессивной чувствительности и психологической проницательности.
Морально-этические (нравственные) качества. Они являются залогом авторитета руководителя ООО «Триумф-МК». Честность, порядочность, принципиальность – вот главные морально-нравственные качества, которые отмечаются в первую очередь и служат основой для любой личностной оценки. Они важнейшие, но не единственные. Согласно проведённым опросам, для коллектива значимы и такие качества как, справедливость, уважение к другим людям, умение держать своё слово, обязательность, доброжелательность. Все эти качества непосредственно коррелируют с психологическим климатом в коллективе.
Оценим деловые и личные качества недавно уволившегося заместителя директора.
Когда Федор Зотов в возрасте 52 лет стал заместителем руководителя компании, для него это не явилось полной неожиданностью. С тех пор как Зотов поступил на работу на должность младшего бухгалтера, он медленно, но неуклонно продвигался по пути к командному креслу. Зотов никогда не допускал ошибок в работе. Аккуратность, точность, основательность, старательность, высокая ответственность и надежность - все эти качества по праву стояли на первом месте в служебной характеристике Ф. Зотова. И именно на него всегда рассчитывало начальство, когда требовалось сделать что-либо без малейшего изъяна. В компании даже ходила шутка о его никем не превзойденных способностях написания годовых отчетов компании. Он никогда не пропускал даже малейшего расхождения в "цифрах".
Когда Зотов стал заместителем руководителя компании, он столкнулся с двумя проблемами, хотя никогда не считал их своими. Но так считали другие.
Во-первых, руководитель компании - человеком совершенно иного "сорта". Он известен как человек действия: веселый, энергичный, предприимчивый, не сидящий на месте - в кабинете, склонный к инновациям и даже, в известной мере, к риску. В противоположность ему Зотов кажется сухим, строгим, формальным, не отступающим ни на шаг в сторону от заведенного порядка, лишенным чувства юмора человеком. "Существует только один правильный способ управления компанией", - считает он.
Для некоторых директоров и менеджеров смена власти (а с ней и изменение стиля руководства и отношений) оказалась весьма болезненной, поскольку нарушала их привычный образ действий. Так, вскоре они заметили, что все их эксперименты, инновационные, поисковые проекты, которые раньше всегда поощрялись, были отклонены как "пустяки", которыми серьезные люди не должны заниматься. Если менеджер ошибался в арифметических расчетах в какой-либо статье бюджета, Федор Зотов не прощал подобных ошибок, поскольку сам их никогда не делал.
Другая проблема зама была более серьезной, хотя сам он ее так никогда и не осознал. В течение всего периода работы в организации он ни одного дня не провел "в поле". Федор не имел ни малейшего представления о "жизни" персонала, инженера по технике безопасности или приемщика товара. Работая все время с бумагами, он никогда не общался с клиентами. И кроме того, он, всю жизнь проработавший в организации, как оказалось, не имел представления и о непредсказуемости рынка.
С высоты своего нового, командного, положения Зотов увидел чудовищный, с его точки зрения, беспорядок и полное отсутствие системы и методов в работе сотрудников компании. Все делалось (он был уверен в этом) путем проб и ошибок. Поэтому одним из первых заданий, которое Зотов, став президентом компании, дан своим управляющим, было подготовить полное руководство, в котором бы "по буквам" было расписано все, что им полагается делать. Он был весьма доволен, когда это состоявшее из двух толстых томов руководство появилось и было выдано каждому работнику.
Спустя несколько месяцев Зотов обнаружил, что объем заключаемых сделок не увеличился Коллеги не смогли объяснить ему причины. "Они, должно быть, не следуют предписаниям", - думал Федор. На собрании управляющих отделами компании, ему прямо сказали следующее:
а) этому "руководству для персонала" не только не следовали, но его сознательно игнорировали, потому что все агенты считали его смешным и нелепым;
б) несколько лучших служащих собрались увольняться, чтобы перейти в другие, менее "режимные" компании.
Это было для Ф. Зотова неожиданным.
Через два года Федор Зотов ушел "в отставку". Некоторые менеджеры с тоской вспоминают времена короткого правления Федора Зотова, ведь он внес заметную долю стабильности и предсказуемости в работу компании, а компания в момент его ухода находилась в самом лучшем финансовом положении.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
